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首页 > 培训课程 > 人力资源培训 > 企业绩效考核(KPI+BSC)与薪酬体系设计 深圳10月21-23日 更新时间:2022-07-29T11:05:36

企业绩效考核(KPI+BSC)与薪酬体系设计 深圳10月21-23日
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企业绩效考核(KPI+BSC)与薪酬体系设计 深圳10月21-23日

课程时间: 2022-10-21 09:00至 2022-10-23 17:00结束

课程地点: 深圳  报名成功后邮件通知地址  报名成功后邮件通知地址 周边酒店预订

会议规模:30人

主办单位: EwisX E维思

会议通知

会议内容 主办方介绍


企业绩效考核(KPI+BSC)与薪酬体系设计 深圳10月21-23日

企业绩效考核(KPI+BSC)与薪酬体系设计 深圳10月21-23日宣传图

企业绩效考核(KPI+BSC)与薪酬体系设计

北京12月9-11日,上海9月16-18日,深圳10月21-23日,广州8月12-14日
演讲语言:中文Language: Chinese
标准价格Standard Price:6800RMB/person/3天;
第1~2天《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》4580RMB/person
第3天《岗位分析与薪酬设计管理培训》2300RMB/person
定价含增值税、活动全程参与(9:00-17:00)、会议资料、午餐、茶歇;不包含晚餐和住宿
 


课程简介Briefing

现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。本课程由著名人力资源专家蔡巍讲授,针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才。

3天的课程包含为期2天的《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》,围绕绩效管理体系设计展开,系统讲解人力资源部门推行绩效管理所需要产生的绩效制度、指标体系、绩效合同,讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点。同时,介绍一些企业绩效管理的新玩法:赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化;以及1天的《岗位分析与薪酬设计管理培训》,从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述常见的薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。




课程目标Benefits

  * 了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标
  * 了解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评
  * 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理
  * 学习考核的方法,全面了解绩效管理的运作程序和设计方法
  * 重点学习KPI、并介绍平衡计分卡
  * 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区




培训对象Who Should Attend

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等




课程大纲Agenda

第1~2天《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》


第一部分:绩效管理概述

作为绩效管理的推行者,需要将推行绩效当作一个产品来看,既然是产品,就需要满足客户的需求,那么,推行绩效需要什么的“产品”,每个产品的难点在什么地方?

一、人力资源部设计绩效管理体系的三大产出
绩效制度需要包含的内容是什么
指标体系
绩效合同需要包含的内容是什么

二、绩效管理效果不好的问题分析
1. 企业建立绩效体系所面临的方法问题
  * 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
  * 短期考核还是长期考核?
  * 短期利益还是长期利益?
  * 关键业绩还是非关键业绩?
  * 绩效管理如何与战略接口?
  * KPI成绩与奖金挂钩的问题?
2. 经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响
  * 传统文化对绩效管理的影响
  * 为什么不愿意实现大大超额目标
  * 为什么推行绩效管理这么困难?
3. 管理基础对推行KPI的影响



第二部分:绩效管理制度的设计

绩效制度,是绩效管理的纲要性问题,需要明确我们的绩效使用什么样的方法,每个方法的利弊是什么?另外,设计制度最重要的就是需要明确如何将绩效的结果与激励挂钩,要不要绩效排名?如果要,如何排名?

一、绩效制度设计---考核所采用的方法
1. 行为还是业绩
2. 模糊感觉判断法
3. 关键事件法
4. 360°评估的是是非非
5. 人人都反对强制分布法,为什么大牌企业依然采用强制分布法
6. 绩效排名最容易被吐槽的问题点分析
  * 要不要排名?
  * 绩效排名设几档才合理
  * 绩效排名每个档次设计什么比例才合理
  * 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计
  * 部门人数很少怎么排名?
  * 主管是否要和员工一起排名?
  * 按照编制排名还是按照实际人数排名?
  * 经理给员工轮流坐庄怎么办?
  * 排名是要激励大多数,还是激励一小部分人?
  * 排名的程序
7. KPI与OKR
8. 几种方法之间的关系

二、绩效管理的周期
1. 短期考核与长期考核
2. 短期与长期如何结合
3. 长期考核成绩就是短期考核的平均吗?



第三部分:如何建立公司以业绩为核心的指标体系与绩效合同

一、KPI操作中的几个基本问题
1. 评价什么,就得到什么,kpi背后人的行为问题,正面行为与负面行为
2. 为什么一设置指标,部门就找借口---可控不可控问题
3. 选择kpi的维度
  * 为什么考核指标总是得100分---有效性
  * 为什么找出来一堆指标,却指标落实不下去---操作成本
  * 区分度

二、平衡计分卡---公司整体指标的设计
绩效管理,往往需要和公司的战略结合,如何与公司的战略结合?需要编制战略地图,战略地图的核心思想是什么?如何编制?编制出了战略地图后,如何变成公司、部门的考核指标?
1. 什么是平衡计分卡
2. 企业操作平衡计分卡的误区
3. 战略与平衡计分卡有什么关系?---战略与战略地图
4. 编制战略地图的四大步骤
5. 战略地图编制需要注意的10个问题
6. 平衡计算分卡落实的三种方式
7. 如何从公司战略地图中识别出指标

三、如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去,就会失去了基础,但是分解KPI的过程中会遇到很多问题,比如:一个kpi指标和好多部门都有关系,到底考核谁好呢?
如何解决这些问题呢?如何将KPI分解落实下去呢?
1. 指标分解所需要解决的问题
团队业绩与个体业绩之间的矛盾
2. 分解指标的2种基本思想
  * 按照驱动因素分解指标
  * 按照责任人分解指标
3. 按照驱动因素分解的四种方法
  * 按照指标的结构分解法
  * OAM分解法
  * 贡献路径图法
  * 流程关键控制点法
  * 企业如何结合自己的实际情况选择分解的方法
4. 分解KPI指标的注意问题:
  * 权利对指标分解的影响、
  * 组织结构的影响、
  * 职责划分对指标分解的影响
  * 硬件条件与软件条件对指标分解的影响

四、指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义KPI,怎样定义KPI?数据来源如何确定?
1. 为什么需要定义KPI
2. 财务指标定义时,需要注意的问题
  * 销售收入类指标需要注意的问题
  * 成本指标考核需要注意的问题
  * 费用类指标需要注意的问题
3. 非财务指标,定义时需要注意的问题
4. 指标的数据搜集不到或者渠道有问题,都会导致指标无法落实,谁来提供数据---自己提供,别人提供,利益相关者提供?

五、无法量化任务指标如何定义---职能部门考核问题
职能部门的指标,有些无法量化,该如何操作?
1. 职能部门工作的特点
2. 难度不同的任务如何公平的考核
3. 工作量不均衡如何处理?
4. 谁来制定任务?
5. 临时任务多如何处理?
6. 任务指标的定义模式
7. 不同领导对员工考核,把握尺度,不一样要如何处理?

六、目标值的确定
每次确定定量指标的目标值,都会讨价还价,讨价还价正常吗?讨价还价之后,大家就会抢夺资源,有什么办法合理的分配资源,让资源支撑目标的实现?
1. 设定目标的痛苦
2. 没有历史数据怎么办?
  * 先定目标在修改,还是先不考核,先积累数据再考核?
3. 原点法定目标?还是突破法定目标?
4. 原点法需要注意的问题:一刀切?回归分析?
5. 突破法定目标需要注意的问题:预测的不准确,是否要修改目标?
6. 能不能不定目标,让员工你追我赶---赛马法
7. 资源配置对目标设定的影响---内部招投标与对赌制
8. 淡季旺季,对目标设定的影响
9. 制定目标的程序
10. 目标冲突的处理

七、KPI的计分方式
企业到底鼓励什么?打击什么?什么时候应该只加分而不扣分?什么时候需要只扣分而不加分?
1. 计分规则有哪些类别
  * 比率法
  * 层差法
  * 说明法
2. 计分规则设计要素
  * 要不要封顶?
  * 难度不同怎么区分?
  * 要不要倒扣分
  * 不同计分规则设计的要素

八、权重的设计
1. 什么是指标的组合方式
2. 组合方式的种类
3. 设置权重的步骤与注意问题



第四部分:如何推行绩效

1. 如何解决人的认识问题
2. 上级领导的支持
3. 如何找到同盟军---同事们的支持
4. 推行的策略

第3天《岗位分析与薪酬设计管理培训》


第一部分:概述

二个目标,一个核心,五大基本要素
一、薪酬设计的目标是什么
二、员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题
三、企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情
四、薪酬设计考需要考虑的问题点:
  * 职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
五、薪酬设计的矛盾点:
  * 以岗定薪还是按照技能定薪?
  * 能力强的人业绩一定好吗?---按照技能还是按照业绩定薪  
  * 我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?---内部公平与外部公平的矛盾
  * 公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?---团队与个体的矛盾
  * 按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?---绩效工资的问题
  * 营销人员是按照提成制?还是奖金制?



第二部分:

一、岗位分析
1. 岗位分析的三大目标
  * 优化分工与职责设置
  * 编制任职资格
  * 确定编制
2. 职责编制的方法
  * 如何开展部门职能和岗位说明书的编制?
  * 职责编制的方法;
  * 分工需要考虑的问题;
  * 纵向分工
  * 横向分工---专业化还是工作扩大化
  * 如何编制岗位职责;
3. 任职资格与晋升通道的设计
  * 职位族划分与晋升通道的设计;
  * 岗位任职资格编制的方法;
4. 如何确定编制的工具方法
  * 业务数据分析法;
  * 劳动效率定编法;
  * 比例法;
  * 预算控制法;



第三部分:薪酬设计

一、薪酬设计需要解决的矛盾---内部公平性
内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
1. 为什么要职位评估;
2. 职位评估所使用的方法;
3. 常见的职位评估的工具介绍;
4. 如何设计或者选择职位评估模型;
5. 职位评估的程序与注意问题;
6. 职位评估案例

二、薪酬设计需要解决的矛盾---外部公平性
一但薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职,所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。
1. 什么是外部公平性;
2. 如何进行薪酬调查;
  * 如何自己做调查;
  * 如何选择薪酬调查公司;
3. 如何处理薪酬调查的数据;
4. 回归曲线的编制;
5. 如何确定薪酬水平;
6. 薪酬水平数据分析,企业确定工资水平时考虑哪些因素?

三、薪酬结构的划分;
薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题
1. 什么是薪酬结构;
2. 各项工资结构及功能,具体如何运用?
3. 薪酬的幅度与重叠度的计算;
4. 宽带还是窄带;
5. 薪级的划分;
6. 固定与变动比例的划分需要考虑的问题
  * 薪酬水平
  * 行业特点
  * 管理层次
  * 历史传统;
  * 职位序列;

四、薪酬与能力的关系
为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?
1. 薪酬为什么需要和能力挂钩;
2. 什么情况下需要与能力挂钩;
3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
4. 如何评估员工能力;
5. 加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

五、营销人员工资发放需要考虑的问题
提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?
1. 提成制与奖金制的特点
2. 什么时候用提成,什么时候用奖金
3. 提成制需要注意的问题点
4. 奖金制度需要注意的问题点

六、奖金制操作中需要注意的问题
除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩?
1. 按照分数发还是按照绩效排名;
2. 绩效排名需要考虑的问题
3. 年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
  * 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
  * 几种模式优缺点的对比;
  * 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

七、奖金设计与外部因素的影响
行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发? 如何规避这种风险?
1. 老总的奖金究竟该不该发?
2. 采购经理的奖金究竟该不该发?
3. 如果过滤外部因素的影响;

八、研发人员的项目奖金应该如何发放
研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?
1. 项目整体奖金应该如何确定
2. 项目成员如何分配?

九、发奖金的周期
1. 奖金周期与考核周期;
2. 年终奖还是年中奖;
3. 时机选择要考虑的要点;
4. 奖金的滞后性;

十、薪酬管理
如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否有效,是老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?
1. 薪酬分析;
  * 企业宏观的薪酬分析---投入产出;
  * 微观的薪酬分析---内部竞争比率与外部竞争比率;
  * 企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?
2. 如何给员工设计加薪
  * 按照业绩考核成绩加薪;
  * 分数与排名对加薪的影响;
  * 按照能力加薪;
  * 按照能力与业绩综合考虑加薪;
  * 按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;




课程讲师About the Speaker

蔡巍

西南交通大学 工商管理硕士

人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法。从2000年开始从事咨询行业,积累的丰富的实战经验,蔡老师上课所讲述的案例,大多为自己亲自实践的企业。蔡老师于2005年进入培训行业,开始将自己的实践经验传授给众多企业,先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。

著作包括:
《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》2002年
《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》2003年
《KPI,“关键绩效”指引成功》2004年
《BSC,“平衡计分”保证发展》2005年
《人力资源部》2006年
《如何发奖金》2007年

授课风格:严禁务实,逻辑性强,上课从不讲述与主题无关的废话,注重实际操作。采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。

服务过的客户包括:百度、伊利集团、首都机场、浦东机场、中国国际航空公司、中国中铁、南方电网集团、万家乐、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽大众、奥迪销售事业部、东风本田、奇瑞汽车、彩虹集团……


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EwisX E维思

E维思专注于领导力Leadership、软技能Softskills、人力资源HR、财务Finance、销售Sales、市场Marketing专业领域,提供相关资讯知识,分享业内经验、最佳实践、前沿技术,帮助职业人士提升专业技能、更新市场信息、规划职业发展等。

会议日程


即将更新,敬请期待

会议嘉宾


即将更新,敬请期待

参会指南

会议门票 场馆介绍


票种名称 价格 原价 票价说明
会务费 ¥6800 ¥6800 定价含增值税、活动全程参与(9:00-17:00)、会议资料、午餐、茶歇;不包含晚餐和住宿。 任何一方如需变更或取消订单,必须至少提前6个工作日书面通知对方;活动开始前5个工作日及以内,任何一方均不得以任何理由(不可抗力因素除外)取消订单,否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。
第1~2天《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》 ¥4580 ¥4580 定价含增值税、活动全程参与(9:00-17:00)、会议资料、午餐、茶歇;不包含晚餐和住宿。 任何一方如需变更或取消订单,必须至少提前6个工作日书面通知对方;活动开始前5个工作日及以内,任何一方均不得以任何理由(不可抗力因素除外)取消订单,否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。
第3天《岗位分析与薪酬设计管理培训》 ¥2300 ¥2300 定价含增值税、活动全程参与(9:00-17:00)、会议资料、午餐、茶歇;不包含晚餐和住宿。 任何一方如需变更或取消订单,必须至少提前6个工作日书面通知对方;活动开始前5个工作日及以内,任何一方均不得以任何理由(不可抗力因素除外)取消订单,否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。

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温馨提示
酒店与住宿: 为防止极端情况下活动延期或取消,建议“异地客户”与活动家客服确认参会信息后,再安排出行与住宿。
退款规则: 活动各项资源需提前采购,购票后不支持退款,可以换人参加。

标签: 绩效考核

还有若干场即将举行的 绩效考核大会

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