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首页 > 商务会议 > 其它行业会议 > 2020向华为学习：激活组织的绩效激励设计（1月上海班）更新时间：2019-12-05T14:34:39

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2020向华为学习：激活组织的绩效激励设计（1月上海班）已截止报名
推荐参加：2024年全国企业管理创新大会

会议时间： 2020-01-10 09:00至 2020-01-11 17:00结束

会议地点：上海详细地址会前通知周边酒店预订

会议规模：50人

主办单位：乔诺商学院

行业热销热门关注看了又看换一换

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会议内容主办方介绍

2020向华为学习：激活组织的绩效激励设计（1月上海班）宣传图

向华为学习：激活组织的绩效激励设计

“华为公司发展到今天，我自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上我没有犯大的错误。”

核心价值

掌握组织绩效设计，基于部门价值定位和战略诉求，输出组织绩效方案

掌握个人绩效设计，基于岗位独特价值和部门解码，输出个人绩效方案

掌握工资包设计，建立公司、部门效率模型和工资包，分灶吃饭、自我约束、自我管理

掌握奖金包设计，建立公司、体系、部门、个人四级奖金包，获取分享、多劳多得、拉开差距

常见5大痛点

1、组织定位

公司只有老板背负经营增长的目标，这个企业只是马车模式，一个人拉动一个公司前进；公司只有营销部门背负经营增长的目标，这个企业就是绿皮火车模式，一个部门拉动一个公司前进。

2、战略解码

公司缺少战略解码，没有识别出战略实现所需的关键成功要素和衡量KPI，各部门绩效考核更多是短期财务指标，导致组织经营与管理行为过于短期化与泡沫化。

3、组织绩效

营销部门只考核短期财务结果，没有牵引增加土地肥力；研发部门只考核需求实现、项目进度、预算控制，没有牵引财务成功、产品竞争力。

4、工资包设计

公司缺乏人效管控机制，没有例行的效率规划，员工规模增速大于业务增速，人均效率和人均薪酬增长缓慢，薪酬水平和人才结构逐步丧失竞争力。

5、奖金包设计

各部门没有奖金包机制，奖金是事后“授予制”，而不是事前的“获取分分享制”，奖金是“大锅饭”而不是“分灶吃饭”，奖金牵引分钱而不是挣钱。

核心逻辑

适合对象：董事长+高管团队

关于乔诺商学院 | 乔诺咨询

以成就下一个行业领导者为愿景，以让有追求的企业实现长期有效增长为使命。2009年2月成立以来，聚焦于企业成为行业领导者必须打造的组织能力和管理体系上，积累了3+X（“战略力”、“产品力”、“动员力”+“营销、供应链”等）关键业务的核心方法论，旨在帮助企业持续突破瓶颈，实现有效增长。

服务的企业数量超过3000家，深度辅导的企业超过120家。站在华为等跨国公司成功实践的肩膀上，坚持以“用最优秀的人培养更优秀的人”的学习理念，坚持以“规则的确定性来应对结果的不确定性”的管理理念。以论坛、公开课、训战、深度咨询等形式立体服务有追求的企业。

累计超过1000+场高管团队培训，积累了丰富的培训经验；120多家成功咨询项目积累了丰富的咨询经验。成功合作案例包含了双胞胎集团、宁德时代、方太集团、德邦快递、立邦中国、圣奥家具等各行业头部企业。

任正非认为，“企业的活力除了来自目标的牵引、来自机会的牵引以外，在很大程度上是受利益的驱动。企业的经营机制，说到底就是一种利益的驱动机制。价值分配系统必须合理，使那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报，企业才能具有持续的活力。”

要做好价值的分配，就必须要评价好谁创造了多少价值，这是很难衡量和评定的。华为是怎么做的呢？

2020向华为学习：激活组织的绩效激励设计（1月上海班）

2）时间奖励单元：TUP

乔诺商学院

成立于2009年2月，以成就下一个行业领导者为使命，为中国主流企业提供管理培训与咨询服务，聚焦于企业发展过程中战略管理、流程变革、人力资源、财经变革等核心命题。乔诺商学院整合各细分领域最佳专家团队针对企业成为行业领导者的关键管理挑战开发核心培训课程与咨询服务内容，通过考察、论坛、精品公开课、内训与咨询多种服务形式支持企业打造“以客户为中心、以奋斗者为本”的管理体系。公司成立九年以来，成功服务超过3000家中国主流企业，包括汽车行业、通信行业、服饰行业、医药行业、农牧行业、新能源、家电家居、地产建筑等行业领军企业。开创的「回归客户」年度论坛已经连续举办五期，以华为和各行业领军企业的成功变革为榜样，推动了主流企业“用规则的确定性来应对结果的不确定性”的学习风潮。开设了超过2000场次公开课、内训，为百余家主流企业提供了战略、绩效、流程变革咨询辅导服务，推动了绩效穿透、流程再造等方法论在主流企业管理变革的深远影响！

会议日程（最终日程以会议现场为准）

课程大纲

第一天绩效管理

1、课程导入

1）方向大致正确，组织充满活力

2）价值链管理：全力创造价值，正确评价价值，合理分配价值

2、绩效管理

1）价值评价体系框架

2）绩效管理融入战略管理流程（DSTE）

3）绩效管理的时间周期与运作机制

4）绩效管理的组织保障

3、组织绩效管理

1）组织绩效与部门负责人个人绩效的差异？

2）组织绩效考核指标与目标来源：

战略解码：上下对齐、目标承诺、层层落实、考核闭环

责任中心定位：利润中心多打粮食/增加土地肥力，支撑部门做好服务

3）典型部门组织绩效考核指标

4）组织绩效目标值制定

5）组织绩效评分规则

6）组织绩效结果应用

7）组织绩效考核的常见问题：

短期财务指标多，缺乏中长期目标牵引

KPI数量多或者“拼盘化”

KPI指标没有差异化，俄罗斯套娃和躺赢阶层

案例分析：某家电企业组织绩效案例

现场演练：典型部门组织绩效方案设计

4、个人绩效管理

1）个人绩效：责任结果导向

2）个人绩效考核周期

3）几种典型的个人绩效管理模式

4）个人绩效考核工具-PBC

5）个人绩效目标设定来源

6）个人绩效辅导：贯穿绩效管理全过程

7）个人绩效评价流程——三层闭环

8）绩效反馈与应用：公示+沟通

9）个人绩效管理结果应用

第二天激励管理

1、全面回报体系

1）HW激励体系的顶层设计：

薪酬规划背后是人效规划

人力资源改革最好的结果，减人、增产粮食、人人多分钱

产品线、区域、BG都是利润中心，90%的员工都在经营单元

授权授责/权力制衡，让各级组织自己挣钱、自己分钱

2）激励政策导向：导向队伍的奋斗和冲锋，导向企业的可持续发展

3）物质激励和非物质激励相结合的整体回报体系

4）“获取分享”的分配机制：劳动与资本分配3:1

2、工资包管理

1）工资包架构：经营性工资包+战略性工资包

2）工资包管理：经营性工资包弹性管控，战略性工资包量入为出

3）工资包预算流程：自我管理、自我约束

4）工资包管控指标：区分责任中心+区分产业周期

5）练习：工资包预算模拟分析

6）工资管理原则：以岗定级，以级定薪，人岗匹配，易岗易薪

案例分析：某上市家具公司工资包案例

现场演练：分灶吃饭工资包设计

3、奖金包管理

1）奖金的“授予制”与“获取分享制”

2）奖金架构：经营性奖金包+战略性奖金包

3）获取分享制的奖金包设计：公司→体系→组织→个人

4）部门负责人火车头奖金方案

5）部门奖金包分配方案

案例研讨：某500强农牧企业奖金包案例

现场演练：获取分享奖金包设计

4、长期激励

1）虚拟饱和受限股：ESOP

会议嘉宾（最终出席嘉宾以会议现场为准）

主讲嘉宾

马晓明

华为公司原薪酬专家（COE）/地区部组织绩效与薪酬主管

20年华为工作经验

管理实践&咨询经历：

20年华为工作经验，有区域、集团总部多部门的工作经历，先后担任集团COE中心人力资源薪酬专家、中国地区部组织绩效与薪酬主管、代表处主管等岗位。曾负责组织结构设计、组织绩效、个人绩效、职位评估、人岗匹配等方面工作。马老师既有业务一线的业务敏感，又有集团层面的政策高度，对于推动公司层面的绩效与薪酬变革有着丰富的实战经验。

曾服务的部分知名企业：

方太厨具、雅迪电动车、铭师堂、天正电气等

曾小军

乔诺商学院高级合伙人、咨询中心总经理

原双胞胎集团人力资源总监

管理实践&咨询经历：

具有丰富的企业实践经验，曾在中国500强企业担任人力资源总经理等职位，10多年企业管理实战经验。

业务专长包括为成长型企业和快速发展期的企业，提供战略规划与执行、流程再造与组织变革、人力资源体系建设、组织效能诊断与提升、薪酬激励体系、绩效管理等咨询服务。熟悉企业内部经营管理，善于准确把握客户需求和问题，提供针对性强的可行性解决方案。

曾服务的部分知名企业：

方太厨具、雅迪电动车、宁德时代、美丽田园、江苏安佑、江西东投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、远洲集团、清华泰豪、公牛集团、喜临门、延锋江森、牧原股份、上海新农等。