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首页 > 培训课程 > 人力资源培训 > 全面薪酬体系设计 广州11月5-6日 更新时间:2020-09-03T09:50:33

全面薪酬体系设计 广州11月5-6日
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全面薪酬体系设计 广州11月5-6日 已截止报名

课程时间: 2020-11-05 09:00至 2020-11-06 17:00结束

课程地点: 广州  报名成功后邮件通知地址  报名成功后邮件通知地址 周边酒店预订

会议规模:30人

主办单位: EwisX

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        会议通知

        会议内容 主办方介绍


        全面薪酬体系设计 广州11月5-6日

        全面薪酬体系设计 广州11月5-6日宣传图

        全面薪酬体系设计

        北京11月20-21日,上海10月23-24日,深圳9月11-12日,广州11月5-6日
        演讲语言:中文Language: Chinese
        标准价格Standard Price:4580RMB/person
        定价含增值税、活动全程参与(9:00-17:00)、会议资料、午餐、茶歇;不包含晚餐和住宿



        活动简介Briefing
        HR的痛点:
        招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑......
        薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去......
        企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样......
        营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人......
        研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦......

        老板的痛点:
        利润越来越低,有人拿了高薪还不好好干活
        员工互相攀比工资,给这个加了,哪个又来找
        效率低下,员工没有积极性

        如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。本课程从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。


        活动收益Benefits
        1. 掌握不同职责分工模式对薪酬的影响
        2. 掌握几种职位评估的工具
        3. 学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法
        4. 薪酬带宽的设计与固浮比的划分
        5. 营销人员绩效薪酬的设计
        6. 研发人员项目奖的设计
        7. 职能部门奖金的设计
        8. 年终奖设计
        9. 薪酬数据的分析
        10. 加薪政策的设计

        课后资料:
        价值链分析案例模版
        岗位说明书模版
        薪酬制度模版与案例
        绩效合同模版
        绩效薪酬制度案例


        谁应参加Who Should Attend
        单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等



         

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        会议日程 (最终日程以会议现场为准)


        日程Agenda
        第一部分、概述: 二个目标,一个核心,五大基本要素
        1. 薪酬设计的目标是什么
        2. 员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题
        3. 企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情
        4. 薪酬设计考需要考虑的问题点:
          * 职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
        5. 薪酬设计的矛盾点:
          * 以岗定薪还是按照技能定薪?
          * 能力强的人业绩一定好吗?---按照技能还是按照业绩定薪  *   *
          * 我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?---内部公平与外部公平的矛盾
          * 公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?---团队与个体的矛盾
          * 按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?---绩效工资的问题
          * 营销人员是按照提成制?还是奖金制?

        第二部分
        一、岗位分析
        1. 岗位分析的三大目标
          * 优化分工与职责设置
          * 编制任职资格
          * 确定编制
        2. 职责编制的方法
          * 如何开展部门职能和岗位说明书的编制?
          * 职责编制的方法;
          * 分工需要考虑的问题;
          * 纵向分工
          * 横向分工---专业化还是工作扩大化
          * 如何编制岗位职责;
        3. 任职资格与晋升通道的设计
          * 职位族划分与晋升通道的设计;
          * 岗位任职资格编制的方法;
        4. 如何确定编制的工具方法
          * 业务数据分析法;
          * 劳动效率定编法;
          * 比例法;
          * 预算控制法;

        第三部分、薪酬设计
        一、薪酬设计需要解决的矛盾---内部公平性
        内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
        1. 内部互相攀比---为什么要职位评估;
        2. 职位评估所使用的方法;
        3. 常见的职位评估的工具介绍;
        4. 各种职位评估模型的倾向性;
        5. 如何设计或者选择职位评估模型;
        6. 职位评估的程序与注意问题;
        7. 职位评估演练;
        二、薪酬设计需要解决的矛盾---外部公平性
        一但薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职,所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。
        1. 招不到人或者人跑了怎么办?---外部公平性;
          * 如何自己做薪酬调查
          * 界定市场需要考虑的问题
          * 调查需要调查什么样的内容
          * 如何对调查的结果进行统计和分析
          * 什么企业适合自己调查
        2. 外部资料获得数据如何选择渠道
        3. 如何选择薪酬调查公司;
        4. 如何处理薪酬调查的数据---回归曲线的编制;
        5. 内部公平与外部公平不一致应该如何处理
        6. 如何确定薪酬水平
          * 竞争对薪酬水平的影响
          * 企业的发展阶段对薪酬水平的影响
          * 工作的可替代性对薪酬水平的影响
          * 企业的财务状况对薪酬水平的影响
        7. 薪酬决策建议案例
        三、薪酬结构的划分
        薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题。
        1. 什么是薪酬结构;
        2. 各项工资结构及功能,具体如何运用?
        3. 薪酬的幅度与重叠度的计算;
        4. 宽带还是窄带;
        5. 薪级的划分;
        6. 固定与变动比例的划分需要考虑的问题
          * 绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪
          * 行业特点---个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
          * 管理层次---高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理?
          * 历史传统---公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
          * 职位序列---营销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?
        四、薪酬与能力的关系
        为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?
        1. 薪酬为什么需要和能力挂钩---某企业薪酬困境
        2. 什么情况下需要与能力挂钩---所有职位都要设置技能  * 工资吗?某企业的劳动效率与技能工资关系的分析
        3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
        4. 如何评估员工能力:知识、技能、职业素养
        5. 加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;
        五、营销人员工资发放需要考虑的问题
        提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?
        1. 提成制与奖金制的特点
        2. 什么时候用提成,什么时候用奖金
        发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征
        3. 提成制需要注意的问题点
          * 提成的比例如何定?
          * 抓住几个客户,没有进取心怎么办?
          * 业务员争夺资源,怎么办?
          * 业务员急功近利怎么办?
        六、奖金制操作中需要注意的问题
        除了营销的提成与生产的计件制以外,企业内的岗位都是奖金制,奖金制操作中需要注意什么问题?年终奖,老板往往希望与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩,应该如何挂钩?
        1. 按照分数发还是按照绩效排名;
        2. 绩效排名需要考虑的问题
          * 绩效排名设几档才合理;
          * 绩效排名每个档次设计什么比例才合理;
          * 谁和谁排名几个三种常见的方式的优缺点设计;
          * 部门人数很少怎么排名?
          * 主管是否要和员工一起排名?
          * 按照编制排名还是按照实际人数排名?
          * 经理给员工轮流坐庄怎么办?
          * 排名是要激励大多数,还是激励一小部分人?
          * 排名的程序
        3. 目标指标设计对奖金制的影响
          * 业务部门目标指标的特点
          * 职能部门目标指标的特点
        七、特殊的激励办法
        1. 赛马法---能不能不确定目标,让大家你追我赶
        2. 联合基数确定法---能不能让员工自己制定目标
        八、奖金设计与外部因素的影响
        行业市场剧烈变化,大大超过目标,或者远远没有达到目标,奖金没有封顶或者保底,奖金是发还是不发?如何规避这种风险?
        1. 老总的奖金究竟该不该发?
        2. 采购经理的奖金究竟该不该发?
        3. 如果过滤外部因素的影响;
        九、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
        1. 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
        2. 几种模式优缺点的对比;
        3. 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
        十、研发人员的项目奖金应该如何发放
        研发人员按照项目发钱,经常出现挑肥拣瘦,应该如何处理?项目内部成员的钱应该如何分配才公平合理?
        1. 项目整体奖金应该如何确定
        2. 项目成员如何分配?
        十一、发奖金的周期
        1. 奖金周期与考核周期;
        2. 年终奖还是年中奖;
        3. 时机选择要考虑的要点;
        4. 奖金的滞后性;
        十二、薪酬设计的步骤与每一步骤需要注意的问题点
        1. 薪酬设计的步骤总结
        2. 每一步骤中需要注意的问题点

        第四部分、薪酬管理
        如何分析薪酬体系是否起到了激励作用,体系是否有效,是老板非常关注的问题,投入就必须有产出,如何从宏观微观角度分析薪酬?
        一、宏观的薪酬分析
        1. 效率分析
          * 人均收入与时间
          * 人均收入与竞争对手
          * 人均利润与时间
          * 人均利润与对手
          * 人均产量与时间
          * 人均产量与竞争对手
          * 人力资源投资回报率与时间
          * 人力资源投资回报率与对手
        2. 交叉分析
          * 交叉分析---人数与收入
          * 交叉分析---人均效率与人均工资收入
          * 流失率与效率
          * 交叉分析---流失率与市场50分位偏差度
          * 交叉分析---流失率与时间
          * 交叉分析---薪酬高是否带来高业绩
        3. 内外部公平分析
          * 内部公平分析---员工是的实际工资处于带宽的内外
          * 外部公平分析---公司薪酬曲线与外部的比
          * 外部公平分析---现有职位等级与外部薪酬的偏差度
          * 外部公平分析---不同职位族与市场的偏差度
        4. 薪酬结构分析薪酬结构---带宽密度
          * 薪酬结构---绩效薪酬占比
          * 薪酬结构---不同职位类别的绩效薪酬占比与对手的比较
          * 薪酬结构---管理人员薪酬在薪酬总额中的占比
          * 薪酬结构---业绩好与业绩差员工的薪酬差异
        5. 竞争比率分析
          * 内部竞争比率分析
        二、如何给员工设计加薪
        按照业绩考核成绩加薪;
        分数与排名对加薪的影响;
        按照能力加薪;
        按照能力与业绩综合考虑加薪;
        按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;
         

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        会议嘉宾 (最终出席嘉宾以会议现场为准)



        活动主讲About the Speaker
        蔡巍
        国内知名的人力资源管理实务专家
        工商管理硕士

        人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法。从2000年开始从事咨询行业,积累的丰富的实战经验,蔡老师上课所讲述的案例,大多为自己亲自实践的企业。蔡老师于2005年进入培训行业,开始将自己的实践经验传授给众多企业,先后为汽车、家电、航空、电力、互联网、金融等众多行业提供咨询与培训服务。

        著作包括:
        《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》2002年
        《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》2003年
        《KPI,“关键绩效”指引成功》2004年
        《BSC,“平衡计分”保证发展》2005年
        《人力资源部》2006年
        《如何发奖金》2007年

        授课风格:严禁务实,逻辑性强,上课从不讲述与主题无关的废话,注重实际操作。采用案例研讨、情景模拟、视频教学等多种方式将复杂的原理深入浅出的传达给学员。

        服务过的客户包括:百度、伊利集团、首都机场、浦东机场、中国国际航空公司、中国中铁、南方电网集团、万家乐、海信集团、创维、一汽集团总部、一汽马自达、一汽大众、奥迪销售事业部、东风本田、奇瑞汽车、彩虹集团......

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        参会指南

        会议门票 场馆介绍


        票种名称 价格 原价 票价说明
        会务费 ¥4580 ¥4580 定价含增值税、活动全程参与(9:00-17:00)、会议资料、午餐、茶歇;不包含晚餐和住宿。 任何一方如需变更或取消订单,必须至少提前6个工作日书面通知对方;活动开始前5个工作日及以内,任何一方均不得以任何理由(不可抗力因素除外)取消订单,否则必须向被取消一方支付订单金额等额赔偿。

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        温馨提示
        酒店与住宿: 为防止极端情况下活动延期或取消,建议“异地客户”与活动家客服确认参会信息后,再安排出行与住宿。
        退款规则: 活动各项资源需提前采购,购票后不支持退款,可以换人参加。

        标签: 薪酬体系

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