会议介绍
课程亮点
在人才的竞争中，如果说一定的人才流动不可避免而且有利于组织的新陈代谢，那关键人才却是企业必 须保留的。关键人才掌握着企业发展最需要的知识、工作技能和管理经验，而且替代成本非常高。能否 有效的保留他们，直接影响到企业战略能否实现，决定了企业在市场上的竞争力。重点关注关键人才， 不只是因为这些人的重要和稀缺，还因为，企业的资源是有限的，为了让有限的资源产生最大的投资回 报，企业倾向将精华的资源投入到精华的人才上面。
本次课程将聚焦并解答以下问题：
① 如何识别关键人才的关键能力？
② 如何给关键人才设计职业发展，如何辅导？
③ 如何为关键人才设计符合企业特点且可行的薪酬激励机制？
④ 如何制定关键人才的继任计划？
常见问题与情景
大家都在谈人才、关键人才，如何定义，如何选？
关键人才的关键在哪，这种标签怎么用，如何避免不必要的负面效果？
识别关键人才的方法都有哪些，如何确定适合自己企业的方法，判断标准是什么？
当员工能力已经达到了足以晋升程度但组织却还没有发展机会的时候，这些人如何保留？
关键人才、高潜人才有什么区别？
有些人被定义成关键人才后，发现他的绩效并没有特别优秀，背后的原因有哪些？
关键人才如何培养？培养方法和路径有哪些，有哪些需要注意的地方？
企业为保留关键人才采用了很多策略，到底哪些是必备、哪些是 有效的？
为何有些方法在其他公司有效，在我们公司为何效果不明显？我们应该如何设计符合公司特色的关键人才保留策略？
保留人才需要硬资源投入，如何设计有小的保留策略、让资源投入为企业绩效、发展服务？
关键人才职业发展如何设计，执行有哪些关键点，需要留意哪些误区？
科学的薪酬设计对关键的培养、使用和保留至关重要，如何在市场和内部薪酬结构间达到平衡？
【会议日程】
蒋靖 先生
原微软设备集团功能手机 全球研发中心HRBP
蒋先生成为独立顾问之前就职于微软公司, 任人力资源总监, 负责微软设备集团功能手机全球研发中心的人力资源支持。蒋先生自1996年开始在人力资源领域发展职业生涯以来, 曾为数家《财富》500强企业或行业领导地位的跨国公司工作过. 其中 包括百事食品, 德国汉高, 联合利华, 葛兰素史克, 普莱克斯，诺基亚等。在过去大型跨国企业的工作经历中, 他积累了丰富的人力资源管理经验, 尤其是在薪酬福利管理, 组织管理, 绩效管理，人才管理, 员工敬业度, HR业务伙伴等方面。 有超过100家企业客户参加过蒋老师HRBP课程。部分客户包括：中国东方航空、 科大讯飞、东软、广发银行、东风日产、携程、远洋地产等。
会务费：6800元/人，仅参会，住宿交通自理。