会议介绍
中国人力资源和社会保障网培训中心
北京雷博斯企业管理咨询中心
人社网培[2026]01号
关于举办《企业人才“选育用留”体系构建与实战》高级培训班的通知
【课程背景】
在VUCA时代与数字经济浪潮下，企业人才管理正面临三大撕裂性挑战：选拔失准（面试"看走眼"导致核心岗位试错成本超年薪2-3倍）、培育低效（培训投入产出比模糊，70%技能转化失败于课堂与业务断层）、激活失效（传统绩效激励陷入"指标博弈"与"形式化考核"陷阱，核心人才年流失率突破25%）。更严峻的是，《延迟退休政策》《劳动合同新政》等法规剧变，使企业用工风险成本年均增长40%以上。
大多数企业的人才管理仍处于"经验驱动"而非"系统驱动"状态：招聘依赖"感觉不错"的模糊评价，培训陷入"我觉得需要"的主观设计，绩效管理沦为"打分填表"的走过场，员工保留停留在"涨薪留人"的单一维度。这种碎片化、非体系化的管理模式，直接导致企业陷入"年年招人、年年缺人、关键岗位无人"的恶性循环。
本课程源自华为、阿里巴巴等世界级企业人才供应链实践，融合国际权威的胜任力建模（Success Profile）、STAR行为面试法、GROW辅导模型，以及国内最新的劳动争议司法判例（2023-2024），构建"选得准、育得快、用得好、留得住"的全周期人才管理体系。通过30+实战工具、50+典型案例、20+情景模拟，帮助HR与中高层管理者将人才管理从成本中心升级为战略引擎。
【授课形式】
配套工具包： 《胜任力字典手册》《STAR面试题库》《课程开发六脉神剑模板》《绩效制度设计框架》《退休协议标准模板》《劳动风险管控清单》等30份可落地工具表单。
【课程目标】
知识目标：
1．掌握高绩效人才的四维胜任模型（K知识+E经验+A能力+P个性），精准构建岗位成功画像
2．理解能力定义的"三结构"与STAR行为层级，建立科学的人才评估语言体系
3．精通培训需求诊断的三维技术（ASK/CAKE/五基需求），实现培训与业务痛点精准对焦
4．吃透绩效管理"价值创造-评价-分配"范式转移，识别传统考核十大陷阱
5．熟稔延迟退休、劳动合同、工伤认定等2024最新法规边界与操作节点
技能目标：
1．能运用STAR技术进行结构化行为面试与绩效反馈，识别候选人真实能力水准
2．能独立开发"逻辑严密、重点突出、实操性强"的培训课程，并设计PPT视觉导航系统
3．能制定符合"四么法则"的SMART目标，并提炼典型岗位的KPI指标库
4．能执行GROW模型进行绩效辅导，开展高难度的STAR法则绩效面谈
5．能处理招聘入职、合同解除、争议协商等20个高危场景的法律风险
态度目标：
1．从"人事事务执行者"升级为"人才战略伙伴"的价值认知转变
2．树立"证据思维"与"流程风控"意识，将合规嵌入日常管理
3．建立"数据驱动决策"习惯，用行为事例替代感觉评价
【课程收益】
对组织：
1．人才选拔准确率提升40%+：通过四维胜任模型与STAR技术，过滤"面霸"与"短期 performers"，关键岗位试用期存活率从60%提升至85%以上
2．培训转化率提升50%+：基于CAKE模型精准锁定ASK差距，训后30-90天行为改变追踪数据显示技能落地率从30%跃升至70%
3．绩效管理效能提升60%+：告别"打分游戏"，导入价值评价与获取分享制，使奖金分配与战略贡献度相关性从0.35提升至0.72
4．劳动风险成本降低70%+：系统掌握招聘、合同、解除等8大环节30个法律节点，使劳动争议败诉率从45%降至5%以内，年均用工风险损失减少80-200万元
对个人：
1．获得可立即落地的30套工具：从《STAR面试记录表》到《绩效辅导提问话术卡》，从《退休流程节点控制表》到《协商解除谈判话术库》，实现"课上练习、课后套用"
2．掌握20+场景应对话术：包括试用期员工拒签改进计划、难搞员工绩效面谈、Offer撤回危机处理等高难度对话模板
3．获取50+最新司法判例解析：深度拆解2024年延迟退休、病残津贴、假外包真派遣等热点判例，走在合规最前沿
4．构建人才管理全栈能力：打通"选育用留"闭环，从单一模块专家成长为懂业务、懂人性、懂法律的T型管理人才，职业晋升通道拓宽3倍
5．投资回报率（ROI）测算：单期课程投入（3万元） vs 单岗位招聘失败成本（10万元）× 年招聘量（20人）× 失败率降低（30%）= 年度收益60万元，ROI高达1:20
第一章、精准选拔--构建人才评估护城河（选）
第一节：成功人才的胜任密码-识别高绩效人才的四维胜任标准
1. 视频案例研讨： 《谁最能胜任总厨岗位？》
n 小组讨论：总厨岗位的成功画像
n 投票与观点碰撞
2. 成功典范模型（60min）：
n 知识 (K)： 岗位所需的专业理论
n 经验 (E)： 过往经历中的关键历练
n 能力 (A)： 可观察、可衡量的行为能力
n 个性特征 (P)： 驱动持续高绩效的内在特质
n 工具：成功典范四象限图
3. 案例解析： 涵盖中层主管（销售/财务）与基层专员场景。
4. 总结： 成功胜任 = K+E+A+P 的有机组合。
5. 教学活动：小组海报呈现 + 画廊 walk
第二节：领导者能力结构解码- 理解能力定义的“三结构”与行为层级
1. 能力的三结构：
n 能力名称、能力定义、关键行为 (KA)
n 案例：“客户至上”能力的行为层级分解
2. 中层领导者能力库：
n 人际交往： 赢得认同、建立信任
n 业务管理： 计划与组织、促进变革
n 领导他人： 辅导、授权委责
n 个性潜质： 抗压性、学习敏锐度
n 工具：中层领导力能力字典手册
3. 能力评估的误区： 避免“感觉不错”，区分“潜力”与“现实表现”。
4. 教学活动：能力定义速配游戏
第三节：五大核心能力深度拆解- 掌握5项核心能力的10+关键行为及应用场景
1. 赢得认同
n 活动： “30秒电梯演讲”
n 关键行为： 理解需求、呈现价值、处理异议
2. 计划与组织
n 活动： “盲眼排序”游戏
n 关键行为： 优先级判断、资源配置、风险预案
3. 促进变革
n 活动： “变革故事圈”
n 关键行为： 共启愿景、消除障碍、庆祝小胜
4. 辅导
n 活动： GROW模型角色扮演
n 关键行为： 诊断差距、示范指导、跟进反馈
5. 授权委责
n 活动： “任务分类矩阵”
n 关键行为： 界定边界、匹配人选、结果追踪
6. 教学模式：每模块包含定义讲授+视频/案例+体验活动+关键行为萃取
第四节：STAR行为观察技术-精准识别、记录与评估行为事例
1. STAR法则精讲：
n S/T（背景/任务）： 具体场景、挑战程度
n A（行动）： 个人主动行为、关键步骤
n R（结果）： 量化成果、行为影响
2. 行为观察三阶训练：
n 练习1（识别要素）： 分析Tom、Peter、Jack的案例，标注S/T-A-R。
n 练习2（能力辨识）： 观看管理视频，判断能力标签与行为证据。
n 练习3（事例撰写）： 抽签撰写真实案例，由其他组猜测能力项。
3. STAR观察五原则：
n 及时记录、聚焦行为、区分事实与评价、关注“我”、追问细节。
n 对比：模糊描述 vs 精准行为
4. 教学活动：STAR事例互评与优化
第五节：能力评鉴实战应用-在面试与日常管理中应用STAR技术
1. 基于STAR的面试询问技巧：
n 演练： 3人小组模拟面试（面试官、候选人、观察员）
n 技巧： 如何从简历描述中挖掘深层行为证据。
2. 日常管理中的STAR反馈：
n 捕捉“能力闪光点”
n 即时认可与指出待改进行为
3. 能力评估报告框架：
n 优点（STAR事例+能力标签）
n 待发展（STAR事例+改进建议）
4. 教学活动：模拟面试 + 反馈圈
第三章、赋能发展--打造人才生产线（育）
第一节：精准定位—培训需求三维诊断技术-告别"我觉得"式课程设计，运用科学工具精准锁定业务痛点
教学内容 深度解析 教学活动 产出物
ASK需求分析法 知识(A)、技能(S)、态度(K)三维差距识别 小组分析《客户服务》课程案例 ASK差距分析表
CAKE岗位差距模型 知识-经验-能力-动力四象限深度访谈技术 角色扮演：与业务经理的需求访谈 CAKE访谈清单
五基需求锁定法 战略/业绩/流程/胜任力/职业发展五层级需求溯源 世界咖啡：小组共识年度培训重点需求优先级矩阵
需求确认与课题聚焦 将模糊需求转化为SMART课程目标的技巧 现场修正个人课题方向 课程目标确认书
第二节：内容为王—课程开发的六脉神剑-构建"逻辑严密、重点突出、实操性强"的课程骨架与血肉
教学内容 关键工具 实战演练 规避误区
课程开发自问清单 5W1H定位法（Who/Why/What/How/When/Where） 1分钟课程卖点陈述 避免“自我为中心”
金字塔逻辑框架搭建 MECE原则+三种常用结构（流程/要素/PRM） 鱼骨图构建课程三级目录 避免“逻辑混乱”
教学策略设计矩阵 不同内容匹配教学策略（讲授/案例/演练/游戏） 设计3个互动教学点 避免“满堂灌”
案例开发与活动设计 STAR案例编写法+6E活动设计模型 编写1个业务案例+1个小组活动 避免“案例匮乏”
素材收集与整理 建立个人知识素材库的3个渠道+2个工具 现场收集20个相关素材 避免“临时抱佛脚”
课程验证与优化 课程试讲自检表+同行评议法 15分钟微格教学与反馈 避免“闭门造车”
第三节：视觉表达—PPT设计的隐形说服力-让PPT从"word搬家"升级为"视觉导航仪"
教学内容 设计原则 实操技巧 现场产出
3.1 高效创建规范文稿 母版设计+企业VI植入 30秒批量替换字体/配色 个人专属模板
3.2 版式设计的六脉神剑 对齐/聚拢/降噪/重复/对比/留白 现场改造"反面案例"PPT 版式优化清单
3.3 PPT高级制作四原则 3原则（每页3要点）
三色原则（不超过3种主色）
7-11原则（字号7-11倍关系）
字体禁区（避开4类字体） 个人PPT诊断与修正 视觉优化后的PPT
3.4 数据可视化与图表革新 图表选择的"赛尔号"模型 将3页文字页转化为图表 数据页升级方案
第四节：讲台掌控—专业呈现的四维修炼-从"紧张念稿"到"自信控场"，打造个人讲台风格
维度 核心要素 训练方法 评估标准
视觉（Visual） 眼神接触"三点法"/手势"黄金框"/走位"Z字法则" 录像回放分析+肢体语言雕塑 专业度仪表检查表
听觉（Vocal） 声音"三环模型"（语速/语调/停顿） 绕口令训练+故事演绎 语音感染力评分
内容（Verbal） 开场"钩子"设计/过渡"桥梁"搭建/结尾"回声"技巧 3分钟开场白PK赛 表达逻辑性评估
互动（Interactive） 提问的三级设计（广泛/加强/总结）+应答的3F模型 现场应对"刁难学员"角色扮演 氛围营造有效性
第五节：效果验证—培训评估的双轨制-建立可量化的培训价值证明体系
评估层级 评估内容 工具表单 应用场景
反应层（满意度） 课程/讲师/组织三维满意度评估 《培训满意度NPS量表》 课后即时评估
学习层（胜任力） 知识测试+技能演练+行为观察 《岗位胜任力评估表》 训后1周考核
行为层（转化率） 训后行为改变追踪+绩效关联分析 《531行动计划表》 训后30-90天
结果层（ROI） 培训投入产出比的简易测算模型 《培训价值证明报告》 年度培训总结
第三章、激活效能--绩效管理闭环（用）
第一节：破局篇——绩效管理的十大陷阱与价值重构
1. 传统绩效激励的十大落后方法剖析
1) 陷阱1-3：固定工资、业绩提成、阿米巴的"伪市场化"误区
2) 陷阱4-6：目标奖金博弈、股权激励金饭碗、个人主义陷阱
3) 陷阱7-10：授予分配制、前后分灶、三定僵化、潜规则
4) 现场诊断：学员企业当前使用的激励方式属于哪种陷阱？
5) 工具输出：《企业绩效管理现状诊断表》
2. 从考核到价值管理的范式转移
1) 价值创造：重新定义四类价值主体（作业类、知识型、企业家、资本方）
2) 价值评价：责任结果导向 vs 绩效结果导向
3) 价值分配：获取分享制+评价分配制的动态组合
4) 案例：华为"大河有水小河满"的奖金生成逻辑
5) 小组讨论：你企业的价值分配天平应向哪端倾斜？
第二节：规划篇——目标制定的科学方法
1. 好目标的三大特征与SMART原则深度应用
1) 特征一：与战略一致性（案例：产品A/B/C的博弈）
2) 特征二：SMART原则五要素的"审计标准"
3) 特征三：挑战性的三维对标法（历史、市场、对手）
4) 实战演练：学员自带3个目标，用SMART审计表现场修订
5) 工具包：目标合规性审查五清单
2. 四么法则——让目标制定效率提升3倍
1) 是什么：目标承接部门职能与岗位职责
2) 怎么干：15个精准动词 vs 8个模糊动词辨析
3) 干到什么程度：定性目标4级描述法/定量目标QQTC模型
4) 什么时候干完：时间锚定技巧
5) 现场产出：每个小组产出5个符合四么法则的规范目标
6) 工具包：《四么法则目标制定模板》《定性目标分级描述词库》
3. 绩效制度的五维设计框架
1) 战略层：战略图径与核心能力锁定
2) 指标层：公司-部门-岗位三级分解逻辑
3) 执行层：考核-检视-面谈-辅导的四步闭环
4) 保障层：体系展示、维护、迭代的运行机制
5) 案例研讨：某影视传媒公司的绩效制度诊断
第三节：执行篇——绩效监控的三重境界
1. 从结果监控到价值观监控的升维
1) 结果监控：滞后性数据的陷阱
2) 行为监控：关键行为事件记录法
3) 价值观监控：华为"劳动态度评价"实践
4) 角色扮演：三类监控场景下的管理者对话
2. 绩效辅导的GROW模型实战
1) G（目标）：将公司目标转化为个人目标的话术
2) R（现实）：3W深度挖掘法（What/Why/How）
3) O（选择）：至少产出3个备选方案
4) W（意愿）：承诺转化的四要素（时间、资源、检查点、奖惩）
5) 现场演练：两两配对，用GROW模型解决真实绩效问题
6) 工具包：《GROW辅导记录表》《绩效辅导提问话术卡》
第四节：评估篇——绩效评价技术与KPI设计
1. 三大评价技术的适用场景
1) 量表法：图尺度、行为锚定、行为观察的精度差异
2) 比较法：排序、配对、强制分布的公平性博弈
3) 描述法：关键事件与不良事故的记录价值
4) 案例演练：同一岗位用三种方法评价，结果差异分析
2. KPI指标提炼的四源四维法
1) 四源：战略目标分解、岗位职责、工作流程、标杆基准
2) 四维：数量、质量、成本、时限（QQTC）
3) 权重设计：排序法、经验法、给定法的组合运用
4) 实战任务：现场提炼3个典型岗位（销售、研发、客服）的KPI指标库
5) 工具包：《KPI指标提取矩阵表》《权重设计决策表》
3. 单元4.3：KPI审核的5大原则与8大标准
1) 5大原则：SMART、20/80、可量化、可激励、易监控
2) 8大标准：可理解、可控制、可实施、可信、可衡量、低成本、一致性
3) 评审会：学员互评各自设计的KPI，用8大标准打分
4. 考核标准的四种量化技术
1) 统计评分法：权重×达成率
2) 区间评分法：阶梯式激励设计
3) 加减评分法：底线+创新激励
4) 一票否决制：红线管理
5) 案例：某餐饮企业仪容仪表扣分标准的优化
第五节：反馈篇——高绩效面谈的艺术
1. STAR法则在绩效面谈中的应用
1) S/T：还原事实而非评判
2) A：聚焦行为而非个性
3) R：数据说话而非感觉
4) 现场演练：观看3段绩效面谈视频，识别STAR运用优劣
5) 工具包：《STAR面谈话术模板》《负面反馈三步曲》
2. 绩效面谈的六步法流程
1) 准备阶段：资料收集、场地选择、时间通知（提前48小时）
2) 开场阶段：建立信任的三句话技术
3) 反馈阶段：先优势后改进的汉堡包原则
4) 诊断阶段：5Why根因分析法
5) 计划阶段：将改进措施写入绩效合约
6) 结束阶段：积极肯定的收尾技巧
7) 角色扮演：模拟与"难搞员工"的绩效面谈
3. 避免八大面谈误区
1) 认知误区：晕轮、刻板、首因、近因效应
2) 行为误区：不适当发问、理解不足、自我中心
3) 诊断测试：你的面谈风格属于哪种误区倾向？
第六节：应用篇——考核结果的四大策略与体系运营
4. 薪酬激励的四大策略设计
1) 领先策略：关键岗位薪酬的市场定位决策
2) 人力优先策略：奖金前利润计算法（现场演算案例）
3) 弹性策略：刚性工资与弹性奖金的黄金比例
4) 增量策略：存量打折+增量加速的奖金公式
5) 案例演算：A影城利润从500万到600万，奖金如何设计？
6) 工具包：《奖金包测算模拟器》
5. 人才发展的四象限应用
1) 贡献型（高能力高态度）：晋升与股权激励
2) 冲锋型（高能力低态度）：绩效改进计划
3) 安分型（低能力高态度）：培训发展计划
4) 堕落型（低能力低态度）：调岗或淘汰
5) 实战任务：绘制本部门人才九宫格分布图
6. 绩效体系的持续运营
1) 季度检视会：绩效数据复盘与目标调整机制
2) 年度优化：战略-绩效-薪酬的联动调整
3) 信息化支撑：从Excel到绩效系统的跃迁
4) 工具包：《绩效管理运营日历》
第四章、和谐共生--劳资关系与人才保留（留）
第一节：政策剧变下的退休管理重构
1. 导入案例： 某制造企业因延迟退休政策误操作被判赔87万警示
2. 渐进式延迟退休政策深度拆解
1) 男职工63岁/女职工55岁/女干部58岁的阶梯计算法则
2) 2030年最低缴费年限20年的过渡方案
3) 弹性提前/延迟退休的"3+1+1"操作模型（提前3个月报备、延迟1个月申请、双向协商1次确定）
3. 三类退休手续的标准化流程
1) 提前退休：《个人退休意愿表》→10日异议期→《退休告知函》→5日争议期→《办理退休通知函》
2) 法定退休： 书面告知→签订《退休协议》→协助办理养老金
3) 延迟退休： 提前1个月申请→协商一致→《延迟退休协议》→不得二次延长
4. 延迟期间用工关系界定（关键争议点）
1) 弹性延迟期：标准劳动关系+全额社保公积金
2) 退休返聘期：劳务关系+商业保险
3) 工具交付： 《三类退休协议标准模板》+《退休流程节点控制表》
5. 病残津贴新政策的HR应对
1) 完全丧失劳动能力的认定标准与申请路径
2) 缴费年限与津贴月数的换算公式
3) 替代原病退制度后的成本测算
4) 课堂演练： 计算1965年1月出生男职工在不同情况下的最优退休方案
第二节：招聘与入职风险"五道闸门"
1. 开场互动： 展示10个真实招聘广告，现场识别违法点
1) 招聘广告的法律合规审查
2) 绝对禁止的7类歧视条款（性别、婚育、地域等）
3) 特殊岗位豁免情形（如煤矿限男性）的举证要求
4) 工具交付： 《招聘广告合规审查清单》+《敏感词替换库》
2. Offer Letter的双刃剑管理
1) 录用通知的"要约-承诺"法律效力
2) 体检结果与Offer生效的3种关联设计
3) 违约责任条款的合理设置（上限为1个月工资）
4) 典型案例： 撤Offer被判赔3个月工资案
3. 背景调查的"三个凡是"原则
1) 凡重要岗位必做背调
2) 凡背调必须获得书面授权
3) 凡信息异常必须启动复核
4) 工具交付： 《背景调查授权书》+《信息核实渠道汇总表》
4. 入职登记表的"防欺诈"设计
1) 增加"信息真实性承诺"条款（民法典第500条欺诈追责）
2) 设置紧急联系人及送达地址确认
3) 学历、履历、犯罪记录的线上核验实操
4) 课堂练习： 现场优化一份不合格的《入职登记表》
5. 特殊人群入职的6大禁忌
1) 在校生：区分教学实习与勤工助学
2) 退休人员：确认享受养老待遇的证据链
3) 外籍人士：两证核查（就业证+居留许可）
4) 竞业限制人员：原单位出具《解除协议》或免责承诺
5) 案例研讨： 某员工伪造总监履历入职，公司如何合法解除且无需赔偿？
第三节：劳动合同全生命周期管控
1. 思维导图： 劳动合同从订立到终止的30个法律节点
2. 合同类型选择的战略决策
1) 固定期限：适用于90%常规岗位，破解"两次变无固定"魔咒
2) 无固定期限：3类法定强制情形+5类企业主动选择场景
3) 任务期限制：项目制、季节性用工的合规设计
4) 非全日制用工：4小时/24小时/15天的红线管理
3. 必备条款的"精准撰写"
1) 工作地点：从"全国"到"XX市+协商变更机制"
2) 劳动报酬：从"月薪8000"到"基本工资3000+绩效3000+津贴2000+加班费计算基数约定"
3) 岗位性质：明确标注"管理岗"或"工人岗"（决定女职工50/55退休）
4) 工具交付： 《劳动合同条款优化对照表》
4. 试用期管理的"七宗罪"
1) 期限超限：1年合同最多2个月，3年合同最多6个月
2) 二次约定：离职后6个月再入职同一岗位可重设
3) 工资不低于80%与最低标准双重红线
4) 医疗期中止试用期的3省规定差异
5) 最后一天辞退的70%败诉率破解：提前15天启动评估
6) 不符合录用条件的12类证据固定清单
7) 情景模拟： 试用期员工拒签《绩效改进计划》的应对话术
5. 无固定期限劳动合同的"攻防战"
1) 强制签订的3类法定情形
2) 员工已签固定期限合同后反悔的各地司法口径（上海支持/广东不支持）
3) 连续工龄10年的计算（关联公司间调动的5种规避情形）
4) 典型案例： 华为"工龄清零"案败诉分析
5) 合同续订 vs 续延的"一字万金"
6) 续订：新合同=双倍工资风险
7) 续延：原合同继续=无风险
8) 医疗期、三期、工伤期的法定续延操作
9) 工具交付： 《续延通知书》模板
第四节：工时休假与薪酬风控
1. 数据说话： 加班费争议占劳动仲裁总量的43%
2. 三大工时制的选择误区
1) 标准工时：6天7小时制究竟算加班2小时还是7小时？
2) 综合工时：法定节假日是否计入总工时？
3) 不定时工时：高管主张加班费能否支持？（北京支持/深圳不支持）
3. 加班费的"约定优先"原则
1) 基数约定技巧：按基本工资而非全额工资
2) 包薪制有效性的3个要件
3) 考勤记录的证据固化（员工每月签字确认）
4. 假期管理的"黑洞"
1) 病假：医疗期计算+泡病假应对（指定医院+复诊机制）
2) 年休假：新员工首年是否享受？（连续工作满12个月解读）
3) 产假：158天vs98天的各地差异+生育津贴差额补足
4) 探亲假：是否强制？（仅国企有法定依据）
5) 课堂工具： 《加班审批流程》+《假期管理制度》现场修订
第五节：解除/终止的"安全降落伞"
1. 视频案例： 某大厂"暴力裁员"引发公关危机全过程
2. 辞职管理的"三个不能批"
1) 提前30天通知=无需批准
2) 辞职理由模糊=事后不能追加经济补偿
3) 已交接完毕=不能撤回辞职信
3. 协商解除的"议价策略"
1) N+1 vs 2N的博弈空间
2) 《协商解除协议》的7个必备条款（含弃权条款）
3) 工具交付： 《协商解除谈判话术库》
4. 过错性解除的"证据链"
1) 严重违纪：制度民主程序+公示+员工签字+三级警告
2) 不胜任工作：量化考核标准+培训/调岗记录+二次考核不合格
3) 模拟法庭： 现场审查一份《解除通知书》的合法性
5. 规模性裁员的"合规路径"
1) 优先留用人员排序清单
2) 不得裁减人员的6类情形
3) 试用期员工能否优先裁？（违法！）
6. 离职交接的"风控闭环"
1) 工作交接清单（IT系统权限回收）
2) 竞业限制启动通知书（30日内决定是否启动）
3) 离职证明的"四不原则"（不评绩效、不写原因、不扣证明、不拖时间）
第六节：工伤管理全流程实务
1. 痛点聚焦： 上下班途中的工伤认定边界
2. 工伤认定的"三工"原则
1) 工作时间：合理延伸（下班2小时后收拾东西受伤）
2) 工作场所：食堂、厕所、停车场是否算？
3) 工作原因：因个人恩怨被同事打伤能否认定？
3. 举证责任倒置的应对
1) 单位不认工伤=单位举证
2) 证据清单：事故报告、监控录像、证人证言、路线图
4. 停工留薪期的"12+12"管理
1) 一般不超过12个月
2) 延期需市级劳鉴委确认
3) 工资福利不变（含绩效工资）
5. 工伤保险待遇的"支付矩阵"
1) 基金支付：医疗费、伤残补助金、工亡补助金（20倍可支配收入）
2) 单位支付：停工留薪工资、5-6级伤残津贴、一次性就业补助金
3) 工具交付： 《工伤事故处理SOP》+《赔偿计算自动表》
4) 案例研讨： 员工早退10分钟出车祸的工伤认定争议
第七节：劳务派遣与灵活用工风控
1. 三性岗位的"动态认定"
1) 临时性：6个月累计计算
2) 辅助性：职代会决议+公示
3) 替代性：脱产学习/休假+明确起止时间
2. 10%比例的"规避陷阱"
1) denominator计算：劳动合同人数+派遣人数
2) 假外包真派遣的4个识别特征（管理关系+报酬支付+工具提供）
3. 被退回员工的"二次安置"
1) 用工单位退回≠派遣单位解除
2) 无工作期间的最低工资支付义务
3) 典型案例： 派遣协议期满退回孕妇案
第八节：劳动争议处理"四阶攻防体系"
1. 协商阶段："三原则"
1) 直属原则：直线经理首谈
2) 亲近原则：HR居中调解
3) 中立原则：律师最后介入
2. 调解阶段："三技巧"
1) 时间节点：仲裁立案前15天黄金期
2) 金额博弈：从2N降到N+0.5的策略
3) 文书固化：《调解协议书》的强制执行效力
3. 仲裁阶段："三准备"
1) 证据清单：是否符合"三性"（真实性、合法性、关联性）
2) 时效审查：1年时效的起算点争议
3) 管辖异议：劳动合同履行地vs用人单位所在地
4. 诉讼阶段："三防线"
1)一审：事实还原 2)二审：法律适用 3)再审：程序瑕疵
培训对象
各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力副总及相关人员;企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者等。各有关企事业单位党群工作部、综合管理部、人事部（处）、劳资部（处）、行政办公室、财务部（处），各类人力资源管理人员和业务骨干及相关人员;各科研、院校从事劳动合同法及人力资源研究的专业人士;各有关企事业单位工会组织主管领导及相关人员。
讲课老师（注重实操授课，以实际到场为准/欢迎索取讲师详细简介）
讲师以实际到场为准、学术风格各不相同。邀请相关资深专家、知名教授围绕主题授课，突出实用性和案例分析，并安排时间组织现场交流、专家答疑等。
培训时间和地点（每期培训班第一天为全天报到日）
2026年3月25日至3月28日昆明市 2026年4月15日至4月18日上海市
2026年4月22日至4月25日天津市 2026年5月13日至5月16日洛阳市
2026年5月26日至5月29日成都市 2026年6月10日至6月13日青岛市
2026年6月24日至6月27日贵阳市 2026年7月07日至7月10日西安市
2026年7月15日至7月18日秦皇岛市 2026年7月22日至7月25日长沙市
2026年8月05日至8月08日大同市 2026年8月12日至8月15日威海市
2026年8月25日至8月28日乌鲁木齐市 2026年9月09日至9月12日厦门市
2026年9月16日至9月19日成都市 2026年10月21日至10月24日珠海市
2026年10月28日至10月31日杭州市 2026年11月11日至11月14日南宁市
2026年11月24日至11月27日深圳市 2026年12月9日至12月12日海口市
2026年12月23日至12月26日北京市
会务费用
培训费：3680元/人（含培训费、资料讲义、学习文具、培训午餐。含:中国职业教育资格认证中心颁发的《人力资源管理师（高级）》、《薪酬管理师（高级）》或其它证书；获得证书的学员信息统一录入中国职业教育资格认证中心数据库，全国联网查询。需办理证书的学员，请提前将学历证明、身份证及一寸证件照片发电子版至我中心，以便办理证书使用。企业内部可凭此作为骨干员工，优秀员工，后备人才，内部评优与晋升的奖励与依据）开具培训费发票；如需安排住宿，会务组可统一安排，费用自理。
特别提示：
一、综合办班：全国各企事业单位可根据2026年培训计划进行报名，本中心按各单位报名先后顺序组班。
二、独立办班：全国各企事业单位可根据自身工作需求独立办班，培训的主题、时间、地点、人数、课程等相关事宜，由举办单位与本中心协商确定。
三、送教上门：可根据企事业单位实际培训需求，前往贵单位所在地举办学习班。
中国人力资源和社会保障网培训中心 北京雷博斯企业管理咨询中心
2026年3月2日 2026年3月2日